Sommes-nous en pénurie d’offre ou de demande d’emplois ?

September 13, 2018

Ces offres que personne ne veut ! 

 

 

Ces jours-ci dans LinkedIn, a été publié un article intitulé « The jobs no one wants ». Il est question d’une situation de pénurie de demandeurs d’emploi et non d’offres d’emplois.

 

 

C’est la situation actuelle aux États-Unis selon Axios. Plusieurs industries comme la construction, la logistique de transport ou les centres d’appels ne parviennent pas à recruter, et en particulier chez les milleniums. Dans son rapport, Axios met en lumière les principales raisons du refus de cette population de travailler dans ces industries :  

  • Le travail est trop physique ou trop intellectuel, parfois les deux.  

  • Les entreprises de construction ne sont pas disposées à offrir des programmes de formation. 

  • Le secteur de l’agriculture n’attire pas. 

  • Le camionnage requiert des heures trop longues. 

  • Les centres d’appels manquent de ressources pour former et payer leurs travailleurs et le facteur de stress mental est trop élevé. 

Deux questions à se poser : 

  1. Les demandeurs d’emplois sont-ils trop capricieux ? 

  2. Les employeurs sont-ils trop conservateurs ? 

 

Des cultures toxiques qui dissuadent les demandeurs ! 

Baird Brightman, spécialiste du comportement à l’Université de Harvard, note dans un article en 2013 pour Fast Company que les six comportements les plus toxiques en entreprise sont les suivants : 

  • L’agressivité compromet la sécurité et la productivité parce qu’elle impose un mode de travail à deux pôles : fuis ou combats ! 

  • Le narcissisme compromet le développement d’une culture et d’une attitude de croissance au profit de l’égocentrisme, des intérêts et besoins individuels exclusifs. 

  • Le manque de crédibilité met en péril le travail collaboratif sous ses formes parce qu’il repose sur dire ce qu’on va faire et ne pas le faire. 

  • La passivité anesthésie toute initiative et en particulier la responsabilisation requise pour tendre vers plus de performance.  

  • La désorganisation empêche la concentration des efforts, leur structuration et la discipline nécessaire pour accomplir les tâches. 

  • La résistance au changement met en péril l’employabilité à long terme pour deux raisons : elle rend obsolète ceux qui restent rigides et ne veulent de changement alors que le monde évolue, et risque d’entraîner les autres dans la même direction. 

Une étude conduite par Siegel en 2011 a révélé que 37% des employés déclarent avoir été victime d’intimidation au travail et que dans 72% de ces cas, cette intimidation venait de leurs patrons. 

Deux questions à se poser : 

  1. Être assigné d’un titre de responsable au sein d’une entreprise autorise-t-il tous types de comportements ? 

  2. Que signifie « être responsable » pour vous ? Sur quoi la légitimité du responsable est-elle fondée ? 

 

Un autodiagnostic rendu nécessaire 

 

 Cet article invite le lecteur à un questionnement sur son entreprise, sa culture et son mode opératoire. Il est aujourd’hui bien connu et agréé qu’il existe une différence fondamentale entre un manager (quel que soit son niveau hiérarchique) et un leader (toute personne est un leader, encore faut-il apprendre à connaître son propre leadership, et à distinguer avec celui requis pour diriger une entreprise, un projet, une vision…).  

  • Un manager est nommé. 

  • Un leader est légitime. 

Et si quelques questions pouvaient nous aider diagnostiquer notre domaine de responsabilité ? 

  1. Quels sont les indicateurs clés de réussite (absentéisme, productivité, rentabilité, rotation des employés, …) que nous privilégions au sein de notre domaine de responsabilité ? 

  2. Quels sont les comportements toxiques les plus à même d’expliquer les résultats de ces indicateurs ? 

  3. Parmi ces comportements, lesquels sont 100% sous notre contrôle, lesquels sont sous influence (à préciser) et lesquels sont hors de notre périmètre de contrôle ? 

 

Alors, la pénurie vient-elle de l’offre et de la demande ou de la culture et des valeurs de l’entreprise ?  

 

 Chez Dynamia, nous vous accompagnons sur ces enjeux essentiels à l’employabilité et à la pérennité. Notre devise « voir plus clair et agir mieux » vous éclaire sur nos intentions et notre pédagogie.

 

 

En tant que consultant, formateur, coach et facilitateur, nous sommes à même de répondre à votre besoin par une offre personnalisé, spécifique et singulière. 

 

 

Guy Fromet de Rosnay – Associé – Pôle Résilience Individuelle et Collective – août 2018 

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